比爾·蓋茨曾說：如果把我們最優秀的20名員工拿走，微軟將變成一個無足輕重的公司。對于中國的大多數房地產企業來說，蓋茨的感慨很有可能也是一個“無足輕重”的問題。中國的房地產企業對“最優秀員工”的定義具有明顯的時態特征：過去時里的最優秀員工是那些售樓冠軍們，現在時里的最優秀員工則是更為神通廣大的項目經理們。市場的風云變幻讓我們明白什么叫做物是人非。今天，即使一家房地產企業總是非常倒霉地招聘到蹩腳的銷售人員，只要這些銷售人員還不至于蹩腳到把樓盤白白送掉，那么，它也能夠透過自己糟糕的HR管理而嗅到暴利的味道。這也就意味著，當樓房像大白菜一樣被哄搶的時候，售樓冠軍們的存在意義就是大白菜。

　　用“十年河東，十年河西”來形容地產企業里的職位貴賤一點也不為過。曾幾何時，有多少售樓小姐經過短暫打拼之后就一躍成為“富家小姐”！但是，當樓市由買方轉為賣方，我們的房地產企業在薪酬設計上的騎墻哲學也就開始表現得淋漓盡致。根據慧博研究院2005年度房地產薪酬市場研究報告的分析，2005年度項目拓展經理的平均年度總收入為240876元，增幅高達43.89%，位居房地產薪酬漲幅最前列；同時，隨著房地產開發重心的前移，對項目拓展經理的需求也逐步增加，許多原來沒有設置項目拓展經理職位的企業也開始紛紛設立，人才的搶奪趨于白熱化，預計2006年度項目拓展經理的薪酬水平仍將有大幅上升。

　　而與此相對照的是，2005年度地產市場營銷類職位風光不在，其薪酬水平全線下調，平均降幅為16.06%，其中位居降幅首位的是銷售經理，薪酬縮水高達20.13%，變動收入和固定薪酬均大幅減少。

　　固然，從待遇上的此消彼長來看，是以項目經理為代表的新興勢力動了以銷售經理為代表的沒落貴族的奶酪，而從宏觀環境上來看，則是市場供需結構的轉變刺激了企業分配結構的轉變。但現在的問題在于，我們的地產企業在薪酬設計上似乎已經染上了“市場崇拜癥”，這對于HR管理這種靜態的企業規劃行為顯然有著潛在的腐蝕性�；鄄┭芯吭涸�2006年房地產行業薪酬市場調研的過程中，通過企業與候選人簽訂的offer（聘用意向書）收集薪酬數據時發現，一家知名地產企業在挑選財務總監的時候，給自己的兩位候選人分別開出了年薪30萬和年薪150萬的懸殊身價，同樣的職位差距如此大的薪酬，一定程度上體現了房地產行業企業薪酬確定較為隨意的特點。

　　應當講，中國房地產市場的發展到目前來說還極不成熟，而且也很不穩定，但越是在這種險惡的市場環境中，越是需要企業自身的管理戰略能夠從長計議而不是糾纏于一斤一兩的得失。對市場的徹底的見風使舵并不是聰明之舉。一個成熟的企業是通過其運轉良好的內部機制來應對市場，而不是通過市場不停地改變這種機制。做到了這一步，才能談得上造就“最優秀的員工”。換句話說，市場是間接通過企業而不是直接成就人才的，好的人才來自于好的企業。
 
 

出處：當代經理人